就業規則にこのような記載はありませんか？ ～固定残業代編～

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第○条（基本給）

　基本給は、時間外労働の割増賃金を含むものとする。

おたくの会社は、残業代をきちんと払っていますか？という質問に対して、「ウチは基本給込みだよ！」。このような内容を口頭で伝えている場合も要注意です。

　事業主さんとしては、あまり残業代を払いたくない！ということが本音かもしれません。しかし、残業代不払いは、違法です。ニュースなどで、何年もさかのぼって残業代を支払ったということをよく見かけます。

　「残業代込みの給料」は、はたして、違法でしょうか。それとも適法でしょうか。それは、残業代を固定的に支給するという意味で、「適法」です。OKです。ただし、運用に注意が必要です。

　固定残業代とは、「○時間相当の残業代として○○円を、毎月の給料で固定的に払う」という方法です。ポイントは以下の通りです。

◆固定残業代のポイント

①     残業部分が何時間相当なのか、いくらなのかを明確にしておくこと。

②     実際に残業をしなくても払うこと。

③     設定していた時間を超えて残業した時は、その差額を計算して支払うこと。

上記①について、就業規則に明確に記載しておくことが必要です。給与明細書などで「固定残業代」等と印字すればなおよしです。

また、何年もいる従業員に対して、ある日突然、「いきなりこうだ！」と言ってもトラブルになる可能性がありますのでご注意下さい。ご本人の同意を得られるようにして下さい。

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就業規則にこのような記載はありませんか？ ～定年編～

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記載例：（定年）定年は満６０歳とする。なお、会社が特に認めた者については、定年後、再雇用することがある。

高年齢者雇用安定法という法律で、約３年前（平成１８年４月）より、６０歳以降の雇用を確保するための措置が義務づけられました。この規定のままでは法律違反とされます。未だ対応していないところは、早急に検討することが必要です。

全国的に６０歳定年としている会社が多いと思います。しかし、老後の生活費である老齢年金（厚生年金）が、今後徐々に６５歳からの支給開始となってしまいます。そこで、国は、６５歳まで働けるよう整備するため、各会社に６５歳までの雇用措置を義務づけました。

建設業界では、経験豊富な高齢者は大歓迎です。体力的な問題はありますが、積極的に活用することをおすすめします。

国は、高齢者活用のため３つのメニューを用意しています。具体的には、①定年を延長する、②定年を廃止する、③継続雇用制度を導入する、の３つです。

しかし、定年延長や定年廃止は、会社に大きな負担を要します。そのため、９割以上の企業が「③継続雇用制度」を導入しているのが現状です。

継続雇用制度とは、いったん定年で退職した後、嘱託のような形で再雇用することをいいます。再雇用する対象者は、原則全員ですが、なかなかそうはいかないというところは、会社によって一定の基準を定めることができます。

また、再雇用後は、給料を変更することも、労働時間を短くすることも、仕事内容を変えることも可能です。１年契約などと契約期間を定めても構いません。従業員との個別の契約でOKです。

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就業規則にこのような記載はありませんか？ ～休職編～

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記載例：（休職）「業務外の傷病による欠勤が、連続して１ヶ月以上続いたときは休職とする。」

多くの会社の就業規則に、休職規定が存在します。休職規定の意味をご存じでしょうか。

休職規定は、（業務外の）病気やけがにより働けない従業員の解雇を猶予するものです。本来であれば、働けない従業員は、（労働契約に対する債務不履行として）解雇に相当するものです。しかし、いきなり解雇というのもよくないので、休職期間をとり、治療に専念してもらいます。一定の期間を経過しても治らない場合は、退職扱いとするものです。

　　ところが、最近増加しているうつ病などの精神疾患の場合、連続して欠勤するというよりもむしろ、出勤と欠勤を繰り返すケースが多く、なかなか休職を命じることができません。休みがちな状態では、会社の業務に支障を及ぼし、他の従業員に負担がかかってくるため、休職して治療に専念してもらうべきです。

このような場合に対応できるよう、就業規則の記載は、「連続１ヶ月以上の欠勤」とするよりも、「断続継続を問わず」等記載しておくことをおすすめします。

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就業規則にこのような記載はありませんか？ ～適用編～

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労働基準監督署のサンプルをそのまま使用している場合など、何気なく記載されている内容がトラブルに発展する恐れがあります。世間で問題となっている注意すべき部分を説明します。

記載例：（適用）「この就業規則は、当社のすべての従業員に適用する。」

この記載は、契約社員やパート・アルバイト、嘱託社員など、就業規則の内容を適用しない人にまで全て適用されることになってしまい、トラブルの原因となります。

　具体的には、このようなことがあり得ます。

冬のボーナスを正社員に対して支給しました。そこへ、あるパートタイマーが、「私にもボーナスを払ってくれ！」と言ってきました。会社としては、ボーナスは正社員だけのつもりで、パートタイマーに支給する予定はありません。

　しかし、就業規則に「夏と冬にボーナスを支給する」と記載されており、かつ、「この就業規則は、当社のすべての従業員に適用する。」と書いてありました。

　普通、「すべての従業員」と言えば、正社員はもちろん、パートタイマーもアルバイトも臨時職員も全てを含みます。

前回説明した通り、就業規則イコール従業員の労働条件であるわけですから、このような書き方では、パートタイマーに対してもボーナスを支給しなければなりません。

ボーナスに限らず、退職金や休暇など、似たような状況はあちこちに存在します。

　では、どうすればよいかというと、規則上、社内の従業員を分けておくことをおすすめします。従業員の定義を明確にし、各々の社員にどの規定がどのように適用されるかを明確にすることにより、トラブルを防止します。

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就業規則Ｑ＆Ａ ～そもそも就業規則は何のために必要？～

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Ｑ：そもそも就業規則は何のために必要なのか・・・？

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就業規則Ｑ＆Ａ ～労働契約法と就業規則～

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Ｑ：今年（平成２０年３月）からスタートした労働契約法によって、会社の就業規則の取扱いはどのようになるのですか・・・？

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