人事労務評価ドットネット

育児・介護休業法が変わります②

ううにゃん — 2009-08-31T13:13:00+09:00

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●改正概要

【育児のための勤務時間短縮等の措置】

○事業主は３歳までの子を養育する労働者が利用できる措置を、以下のうちの１つ以上講じなければならない。

・短時間勤務制度

・所定外労働免除

・フレックスタイム制

・始業、終業時刻の繰上、繰下

・事業所内託児施設の設置等

・育児休業に準ずる措置

⇒事業主は３歳までの子を養育する労働者が利用できる、所定労働時間の短縮措置を講じなければならない。（新設）

※事業主は、業務の性質等に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難な３歳までの子を養育する労働者について、労使協定により所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、始業時刻の変更等の措置を講じなければならない。

⇒事業主は３歳までの子を養育する労働者が請求した場合、所定外労働を免除しなければならない。（新設）

※上記の施行日は、公布日（平成２１年７月１日）から１年以内の政令で定める日

ただし、常用雇用者100人以下の事業主及びその雇用される労働者については、交付日（平成２１年７月１日）から３年以内の政令で定める日

【介護のための短期の休暇制度】

○現行はなし

⇒要介護状態にある家族の世話を行うための短期の休暇制度を設ける（新設）

対象となる家族が１人・・・年５日

対象となる家族が2人以上・・・年10日

※上記の施行日は、公布日（平成２1年７月１日）から１年以内の政令で定める日

ただし、常時雇用者１００人以下の事業主及びその雇用される労働者については公布日（平成２１年７月１日）から３年以内の政令で定める日

【紛争の解決制度等】

○現行はなし

⇒苦情処理、紛争解決の援助制度の新設

⇒勧告に従わない場合の公表制度の新設

⇒報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料の新設

※上記の施行日は、交付日（平成２１年７月１日）から３年以内の政令で定める日

⇒調停制度の新設

※上記の施行日は、平成22年４月１日

育児・介護休業法が変わります①

ううにゃん — 2009-08-28T12:19:00+09:00

●改正概要

【育児休業】

○子が１歳に達するまで。（保育所に入所できない等、一定の場合は、１歳６ヶ月まで休業可能）

⇒父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２ヶ月までの間に、１年間、育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。

※育児休業給付についても所要の改正をする。

※父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業期間を含む。）の上限は、現行と同様１年間とする。

○原則、１人の子につき１回限り

⇒妻の出産後８週間以内に、父親が育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。

○労使協定により配偶者が専業主婦（夫）等であれば、育児休業の取得を不可とすることができる。

⇒廃止（配偶者が専業主婦（夫）であっても、育児休業を取得できる。）

※上記の施行日は、交付日（平成２１年７月１日）から１年以内の政令で定める日

【子の看護休暇】

○小学校就学前の子について、労働者１人当たり年５日

⇒小学校入学前の子が

　１人・・・労働者１人当たり年５日

　２人以上・・・労働者１人当たり年10日

※上記の施行日は、公布日（平成２１年７月１日）から１年以内の政令で定める日

新型インフルエンザ対策③

ううにゃん — 2009-08-19T09:00:00+09:00

Ｑ5　“かからない”ための予防法とは？

・人ごみへの外出を避ける

・頻繁な手洗い

・うがい

・人ごみではマスクを着用

・咳エチケット

・時差出勤

Ｑ6　“かかったな”のサインとは？

・潜伏期間は１～７日間

・症状は急な発熱（38～40度）

・悪寒、頭痛、筋肉痛、関節痛、下痢

・有症状期間は3～7日間程度

※若い人に多く感染が確認されています

※風邪は、のどの痛みや鼻水で始まり、その後徐々に熱があがるという違いがあります

Ｑ7　症状が出た時の行動とは？

・無理して出社せずに休む

・発熱情報センター(地域の保健所などに設置）に電話

・かかりつけの医師がいればそちらに電話で相談

・受診時は必ずマスクを着用

・必要に応じて治療薬をもらい自宅療養

・重症者およびハイリスクの方は入院

Ｑ8　職場における新型インフルエンザ対策ガイドライン

【職場での感染防止策】

☆飛沫感染・接触感染を念頭とした感染防止策

・対人距離(2メートル）の保持

・手洗い

・咳エチケット

・職場の清掃、消毒(普通のアルコールで良い）等

【事業継続計画の策定】

☆危機管理体制の整備

☆感染防止策を講じつつ、業務を継続する方法

・在宅勤務、時差出勤、出張・会議の中止

・職場の出入口や訪問者の立入場所の制限

・従業員、入場者の発熱チェック

・重要業務の絞り込み、不要不急の業務・感染リスクの高い業務の縮小

・人員計画立案、サプライチェーンの洗い出し作業等

・代替要員確保のための班交代制の導入

☆従業員に対する感染防止策の教育を行い、職場に「症状がある場合は、自宅療養する」という文化を浸透させることが重要！

新型インフルエンザ対策②

ううにゃん — 2009-08-18T09:00:00+09:00

Ｑ3　咳（せき）エチケットとは？

・周囲の人からなるべく離れてください。

　　咳やくしゃみのしぶき（飛沫）は約２メートル飛ぶと言われています。

・咳やくしゃみをするときは、他の人から顔をそらせ、ティッシュなどで口と鼻を覆いましょう。

　　他の人にしぶき（飛沫）をかけないように心がけましょう。マスクをしていない場合は、ティッシュなどで口と鼻を覆うことも大切です。使ったティッシュはすぐにゴミ箱へ捨てましょう。

・咳やくしゃみを抑えた手を洗いましょう

　咳やくしゃみを手で覆ったら、手を石鹸で丁寧に洗いましょう。

・マスクを着用してください

　咳、くしゃみが出ている間はマスクを着用しましょう。使用後のマスクは放置せず、ゴミ箱に捨てましょう。

※咳エチケットに加え、周囲への感染予防では、手洗いも大切です。石鹸を使って15秒以上かけて洗いましょう。洗った後は、清潔なタオルやペーパータオルなどで十分に拭き取りましょう。

Ｑ4　熱がさがったら出勤可能？

　熱がさがっても、インフルエンザの感染力は残っていて、他の人に感染させる可能性があります。完全に感染力がなくなる時期については、明らかではなく、個人差も大きいと言われています。少なくとも熱がさがってから２日目までは外出しないようにと厚生労働省は示しています。

　ただし、現在流行している新型インフルエンザについては、発熱などの症状がなくなってからも、しばらく感染力がつづく可能性があることが、様々な調査によって明らかになっています。

　ですので、新型インフルエンザに感染していると診断されている場合や、周囲で新型インフルエンザが流行している場合には、発熱などの症状がなくなっても、周囲の方を守るため、発熱やせき、のどの痛みなどの症状が始まった日の翌日から７日目までの期間もできるだけ外出をしないようにとも付け加えています。

これらを踏まえて社内のルールを検討してみてください。

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新型インフルエンザ対策①

ううにゃん — 2009-08-17T09:00:00+09:00

　通常のインフルエンザは、毎年秋以降に流行しますが、今年は豚に由来する新型インフルエンザが発生していることから、秋以降には通常のインフルエンザと新型インフルエンザが重なって流行するものと考えられます。

　現在流行しているインフルエンザは、感染したほとんどの方は比較的軽症のまま数日で回復していますが、持病のある方など、感染することで重症化するリスクのある方がいることが、ある程度分かっています。

　そこで、急な発熱と咳（せき）やのどの痛みなど、インフルエンザの症状を自覚されている方々、あるいは医師により診断されている方々がいる場合は、他の人にうつさないよう社内で対策を取ることが必要です。

Ｑ1.新型インフルエンザに感染すると特に重症化する持病とは？

・慢性呼吸器疾患

・慢性心疾患

・糖尿病などの代謝性疾患

・腎機能障害

・ステロイド内服などによる免疫機能不全

上記の持病がある方は特に注意するよう社内で通知してください。

健康診断を受診していない従業員の方がいるようでしたら、受診をすすめてください。

Ｑ2.自宅療養（家族が同居している場合）の心がけとは？

　同居している家族への感染を確実に予防することは困難です。ただし、なるべく感染しないように、以下のことを心がけてください。

【患者であるあなたは・・・】

・咳エチケットを守りましょう

・手をこまめに洗いましょう

・処方された薬は指示通りに最後まで飲みましょう

・水分補給と十分な睡眠を心がけましょう

【患者の同居者は・・・】

・患者の看護をしたあとは、手をこまめに洗いましょう

・可能であれば患者と別の部屋で過ごしましょう

・マスクの感染予防効果は限定的ですが、患者と接するときには、なるべくマスクを着用しましょう

※患者の使用した食器類や衣服は、通常の洗濯・洗浄及び乾燥で消毒できます

平成22年4月施行　労働基準法改正のポイント④

ううにゃん — 2009-08-16T11:24:00+09:00

　時間単位の年次有給休暇を実施するか否かを決定します。

●改正概要・・・現行では年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになります。

※所定労働が少ないパートタイム労働者の方なども、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位で取得できるようになります。

※時間単位年休１日の時間数のグループ化

例　所定労働時間６時間以下の者・・・６時間

　　所定労働時間６時間超７時間以下の者・・・７時間

　　所定労働時間７時間超の者・・・８時間

労使協定で定めなければならない事項

①　時間単位年休の対象労働者の範囲

・利用目的によって時間外単位年休の対象者の範囲を定めることは不可。【通達】

②　時間単位年休の日数(年間５日以内の範囲で定める）

・５日に満たない日数が比例付与される労働者の場合は、その日数の範囲内。【通達】

・残日数、残時間数を次年度に繰り越す場合でも、時間単位年休として取得できるのは年間５日以内。【通達】

③１日分の時間単位年休の時間数

・日によって所定労働時間数が異なる場合は、１年間の１日の平均所定労働時間数を下回らないこと

・１年間における総所定労働時間数が決まっていない場合には、所定労働時間数が決まっている期間における１日の平均所定労働時間数となる。

・１時間に満たない時間数については、時間単位に切り上げる必要がある。【通達】

④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数（１日の所定労働時間数に満たないものとする）

☆時季変更権との関係【通達】

・労働者が時間単位での取得を請求した場合に、日に変更すること、日単位での取得を請求した場合に時間単位に変更することは、使用者の時季変更権には当たらず認められません。

・あらかじめ、労使協定で時間単位年休を取得できない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の途中における取得を制限すること、１日あたりの取得時間数を制限すること等は認められません。

☆時間単位年休を計画年休として与えることは認められません。【通達】

平成22年4月施行　労働基準法改正のポイント③

ううにゃん — 2009-08-15T11:08:00+09:00

　特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること。

●改正概要・・・「時間外労働の限度基準」により、１ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要がありますが、新たに、

①　特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること

②　①の率は法定割増賃金率（25％）を超える率とするよう努めること

③　月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めること

が必要になります。

平成22年4月施行　労働基準法改正のポイント②

ううにゃん — 2009-08-14T10:31:00+09:00

代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によります。また、代替休暇が実際に与えられる日は、労働者の意向と踏まえたものになります。【通達】

●具体例

・賃金締切日　月末

・賃金支払日　翌15日

・代替休暇は２ヶ月以内に取得

・代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率　50％

・代替休暇を取得した場合の割増賃金率　25％　

A　労働者に代替休暇取得の意向がある場合

　　４月１日から４月30日までに、月60時間を超える時間外労働

⇒意向確認　取得の意向あり（代替休暇の取得は６月30日までの間）

⇒５月15日の支払いは25％割増

Ｂ　Ａ以外の場合（労働者に代替休暇取得の意向がない場合、労働者の意向が確認できない場合等）

　４月１日から４月30日までに、月60時間を超える時間外労働

⇒意向確認　取得の意向なし

⇒５月15日の支払いは50％割増

☆代替休暇取得の意向があった労働者が実際に代替休暇を取得できなかったとき【通達】

　取得できなかった代替休暇に対応する時間の労働について、代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金を支払う必要があります。

☆法定割増賃金率の引き上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇取得の意向があった場合【通達】

　代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととすることを労使協定で定めても差し支えありません。

平成22年4月施行　労働基準法改正のポイント①

ううにゃん — 2009-08-13T10:12:00+09:00

　１ヶ月当たり60時間を超える分の時間外労働を50％以上の割増で支払うか、又は代替休暇を付与するかを選択します。

●改正概要・・・時間外労働の時間数に応じて割増賃金率が引き上げられます。１ヶ月当たり60時間を超える分については50％以上の割増になります。※1　努力義務ではなく罰則つきの法的義務になります。

※1　法定休日労働（35％）、深夜労働（25％）の割増賃金率は変更ありません。

ただし、中小企業については、施行から３年経過後に改めて検討することとされています。

☆猶予される中小企業の範囲(中小企業基本法）

①資本金の額または出資の総額が

小売業・・・5,000万円以下

サービス業・・・5,000万円以下

卸売業・・・１億円以下

上記以外・・・3億円以下

または

②常時使用する労働者数が

小売業・・・50人以下

サービス業・・・100人以下

卸売業・・・100人以下

上記以外・・・300人以下

「常時使用する労働者数」の判断【通達】

在籍出向者・・・出向元、出向先、両方に参入

移籍出向者(転籍者）・・・出向先に参入

派遣労働者・・・派遣元に参入

●代替休暇の付与・・・事業場で労使協定を締結すれば、１ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（25％から50％に引き上げた差の25％分）の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇(代替休暇）を付与することが出来ます。代替休暇の単位は「１日又は半日」のいずれかになります。与える事の出来る期間は、60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月以内となります。

労使協定で定めなければならない事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

②代替休暇の単位（１日又は半日）

「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金んが支払われる休暇」※と組み合わせて、１日又は半日の休暇を与えることも可とする場合はその旨。

※事業場の既存の休暇制度、時間単位年休等と組み合わせることも可。【通達】

③代替休暇を与えることができる期間

60時間を超えた月の末日の翌日から２ヶ月以内の範囲内で定める。

☆代替休暇と年次有給休暇との関係【通達】

労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日は、年次有給休暇付与の算定基礎となる全労働日に含まないものとして取り扱います。

予告：「最新の法改正知識」勤務社労士勉強会

ううにゃん — 2009-05-15T09:00:00+09:00

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　予告です。平成２１年５月３１日（日）、恒例の勤務社労士勉強会を開催します。場所は、新宿区早稲田。テーマは、「最新の法改正知識」です。

　勤務社労士勉強会とは、社会保険労務士の合格者（主に人事総務担当者）が、その知識と経験をいかにして社内で活かすか！、ということをテーマにした勉強会です。

　最新の法改正知識とは・・・

　最新の法改正知識として、このような内容を準備しています。法改正の内容はもちろん、社会保険労務士（人事総務担当者）として、実務的にどのような取り組みを行うべきかをレクチャー＆ディスカッションします。

①平成２１年４月からの雇用保険法の改正

②平成２１年度からの年度更新の改正

③平成２２年４月からの労働基準法の改正

④その他（障害者雇用促進法の改正、次世代育成支援法の改正、年金関連・・・）