高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法 労使協定の締結期限

◆高年齢者雇用安定法 労使協定の締結期限

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook

平成25年4月1日の高年齢者雇用安定法の法改正施行日まであと1ヶ月を切りました。

事務所では、就業規則の改定作業の真っただ中です。

皆様の会社では対応は完了してますか?

今回の法改正により、60歳定年を定め、その後の雇用については会社独自の基準を設けていたとしても、
平成25年4月1日以降は原則として希望者全員を継続雇用しなければならなくなります。
従来は、労使協定で定めた「継続雇用の対象者の基準」をクリアした従業員だけが継続雇用の対象となっていたと
しても今後はその基準が使用できなくなるということです。

ただ、この扱いには経過措置が設けられており、60歳以上の定年退職者が一定の年齢(特別支給の老齢厚生年金を
受給できる年齢)に達したところから、従来と同様に「継続雇用の対象者の基準」を適用できます。
この労使協定は、平成25年3月末までに締結する必要があります。

あと1ヶ月をきっているので未対応の会社は急いで進めましょう!

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法 継続雇用しなければいけない希望者の範囲とは??

◆高年齢者雇用安定法 継続雇用しなければいけない希望者の範囲とは??

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook


継続雇用制度の対象者を限定できなくなるということは、
会社としては希望者全員必ず65歳まで雇い続けなければいけないのか?

これは高年齢者雇用安定法の法改正に伴い、
就業規則改定の説明をした時にたびたび受ける質問です。

答えはNOです。

高年齢者雇用安定法が求めているものは継続雇用制度の導入であって、
実際に賃金や労働条件で合意に至らなかった場合であっても、
会社側が合理的な裁量の範囲内の条件を提示していれば、法違反となるものではありません。

また、就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合は、継続雇用しないことも可能です。

分かりづらい箇所ですが重要なポイントになりますので、ご注意ください!

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法の改正の対応

◆高年齢者雇用安定法の改正の対応

社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

しっかり情報! ケーズ・インテリジェンスfacebook

Taiou_2 

高年齢者雇用安定法改正のスタートは平成25年4月1日、もうすぐです。

会社として対応すべきことを整理しました。

・・・・・・・・・・

就業規則・再雇用規程を整備する

具体的には、就業規則の定年規定を改正法通りに改定すること、再雇用規程を改正法通りに改定することです。

そしてもちろん、従業員とトラブルを起こさないよう、会社のリスクを減らせるよう改定することです。

書面を整備する

再雇用後は、1年ごとの有期契約となるところが多いと思います。さらに給与も含めて労働条件が変わりますので、雇用契約書をきちんと交わしておく必要があります。

関連会社で再雇用する場合は、会社間の契約書が必要です。

高齢者の活用、賃金制度を検討する

再雇用者の賃金をどうするか、という部分が、最も懸案事項です。

とは言っても、今すぐに決めるのは大変です。

賃金制度は、高齢者だけでは決められず、若年層も含めて、会社全体で検討しなければなりませんので。

そこで、世の中の情勢を見ながら、少し時間をかけて検討することをおすすめします。

他社がどうしているか、今後、いろいろな情報が出てくると思います。情報収集しながら、我社はどうするか、ということをじっくりと検討することをおすすめします。

・・・・・・・・・・

具体的な対応方法を知りたい!という方のために、法改正セミナーを実施します。
初めて参加の方は無料ですので、活用して下さい

http://ksjinjiromu.cocolog-nifty.com/blog/2012/12/post-d877.html

社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

しっかり情報! ケーズ・インテリジェンスfacebook

平成25年2月19日

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法の改正:経過措置と老齢厚生年金の支給開始時期との関係

◆高年齢者雇用安定法の改正 経過措置と老齢厚生年金の支給開始年齢との関係

◆社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

◆情報しっかり ケーズ・インテリジェンス facebook

Nenkinsikyukaisi_2 

高年齢者雇用安定法の改正において、60歳定年後に希望者全員を再雇用せよ、という内容は、老齢厚生年金の支給開始年齢とリンクしています。

平成6年、平成12年の厚生年金法の改正によるものです。

図の通り、平成25年4月以降に60歳になる方(昭和28年生まれの男性)の方は、60歳になっても老齢年金がもらえません61歳からやっと老齢年金(報酬比例部分)がもらえるようになります

61歳まで全く年金がもらえないのに、定年で退職して収入がなくなっては生活できません。よって、61歳までは、会社が希望者全員を再雇用するように、というのが、今回の法改正の趣旨です。

61歳以降は年金がもらえるようになるので、会社が再雇用し続けるかどうかの基準を設けても構わない、という考え方です。

生年月日によって、老齢年金の支給開始年齢が遅れていき、希望者全員再雇用と基準を設けてよい年齢が、経過措置として定められています。

Keikasoti

そして、平成37年4月以降に60歳になる方は、65歳になるまで、全く年金がもらえないため、60歳から65歳まで希望者全員を再雇用するようにと定めています。

国が決めた年金の支給開始年齢に合わせて、会社が再雇用しなければならないというのも納得しにくい部分もありますが、そういう現状なので仕方がないわけです。

なお、支給開始年齢は、女性は5年遅れです。

女性は年金がもらえるのだから、男性と違う基準を定めてはどうか、と考えるかもしれません。

しかし、再雇用するかどうかの基準を設けることを、男性と女性と異なる定めをすると、均等法に違反してくる可能性がありますので、男女同一の経過措置を定めた方がよいです。

この経過措置は、会社としても、必ず活用すべきです。なお、経過措置は、必ず就業規則に記載して下さい。

・・・・・・・・・・

具体的にどのように対応すればいいのか、てっとり早く知りたい!という方は、ケーズ・インテリジェンスにてセミナーを行っています

初めて参加の方は無料でOKです

↓ 契約社員&高齢者:法改正対応セミナー
http://ksjinjiromu.cocolog-nifty.com/blog/2012/12/post-d877.html

◆社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

◆情報しっかり ケーズ・インテリジェンス facebook

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法④ 経過措置について

◆高年齢者雇用安定法④ 経過措置について

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook


ケーズ・インテリジェンスの長嶋です。

高年齢者雇用安定法の法改正について、
継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止がポイントになりますが、
これには経過措置があることは以前お伝えしました。

労使協定で、65歳までの継続雇用制度の対象者の基準を定めている場合は、
平成37年3月まで、老齢厚生年金の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に基準を引き続き利用できます。

Photo

しかしここで注意が必要です。
この、65歳までの継続雇用制度の対象者の基準を定めは、
平成25年3月31日までに労使協定で定めておく必要があります!
4月1日の法改正のタイミングで併せて対応では遅いのでご注意を!

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法の改正 希望者全員再雇用の例外(経過措置)

◆高年齢者雇用安定法の改正 希望者全員再雇用の例外(経過措置)

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

情報を確実にげっと ケーズ・インテリジェンスfacebook

Keikasoti

平成25年4月1日より、労使協定で再雇用基準を定められるルールが廃止され、会社は、希望者全員を再雇用しなければならなくなります。

とは言っても、希望者全員を再雇用するのは、会社として、かなりキツイ話です。

よって、希望者全員を再雇用することの例外規定は、しっかりと活用すべきです。

・・・・・・・・・・

例外規定は2つあります。

今回はそのうちの、厚生年金の支給開始年齢による経過措置について解説します。

例えば、表のいちばん上。

平成25年4月1日から平成28年3月31日までは、61歳以上の従業員に対しては、これまで通り労使協定で定める再雇用基準を適用することができます

60歳から61歳未満までは、希望者全員を再雇用すべきですが、61歳以後の再雇用は、再雇用基準を定めることができるものです。

これは、老齢厚生年金の支給開始年齢に合わせたものです。

平成28年3月31日までの間に60歳になる人は、厚生年金の改正(改悪?)により、60歳になっても年金がもらえません。年金がもらえるのは、61歳からです

よって、年金がもらえない間は、生活費を稼ぐためにしっかり再雇用し、年金がもらえるようになった後は、再雇用基準を定めて、再雇用するか否かを、会社が選別ことができるというしくみです。

会社の対応としては、就業規則にこれらの経過措置を確実に入れておいて下さい。

・・・・・・・・・・

難しいなあ、シンプルに対応方法がわかる手段はないかなあ・・・とお考えの皆さま。ケーズ・インテリジェンスにて、高年齢者雇用安定法の改正対応セミナーやってます。

労働契約法の改正とともに、短時間でポイントを絞った内容です。すぐに実践できます。当社のセミナーに初めていらっしゃる方は無料です。

契約社員&高齢者:法改正対応セミナー

参加してみよう!という方は申込みフォームにてお知らせ下さい。
※「法改正セミナー●月●日希望」と入力して下さい。

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

情報を確実にげっと ケーズ・インテリジェンスfacebook

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法の改正 希望者全員再雇用の例外(解雇・退職事由)

◆高年齢者雇用安定法の改正 希望者全員再雇用の例外

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook

Gensokureigai

ご存じの通り、平成25年4月1日より高年齢者雇用安定法が改正され、労使協定で定めた基準で再雇用できるしくみが廃止され、希望者全員を再雇用しなければならないことになります。

そうは言っても、希望者全員を再雇用しなければならないのは、会社としては、かなりキツい話です。

そこで、合法的な例外規定を確実に入れておきたいところです。

希望者全員を再雇用することに関する例外とは・・・?

例外が2つ存在します。

そのうちの「解雇又は退職事由に該当する場合」について解説します。

・・・・・・・・・・

「就業規則に定める解雇又は退職事由(年齢にかかわるものを除く)に該当する場合は、継続雇用しないことができる」

例えば、こんな内容です。

「心身の故障のため業務に耐えられないと認められるとき」

「勤務状況が著しく不良であるとき」

通常の解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しねい事由として新たに就業規則に定めることができます。

・・・・・・・・・・

これは実務的にどのような理由が考えられるでしょうか・・・

定年となる前に、解雇となるような事由が発生し、すでに解雇しうる状態にある、それを、定年時に再雇用しない形で労働契約を終了させる、というイメージです。

要は、解雇事由が定年まじかに発生したため、労働契約の終了を定年退職という形にすることです。

「今まであなたを解雇しようと思えばできたけど、もうすぐ定年だから、定年まで解雇せずに待ってあげたんだ!」という状況です。

・・・労働者には理解しにくいかもしれません

あまり多く発生する内容ではありませんし、会社として、定年後再雇用者をできるだけ限定させたい、ということにはつながりにくいかもしれません。

しかし、現実的でないと思っても、必ず就業規則に規定しておいてください!

今後どのような状況が発生するかわかりません。従業員とのトラブル防止、会社のリスク回避の観点で、この規定は御社の就業規則に必ず入れておいてください!

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

確実な情報を! ケーズ・インテリジェンス facebook

| | コメント (0)

高年齢者雇用安定法&労働契約法の改正 いつから施行?

◆高年齢者雇用安定法&労働契約法の改正 いつから施行?

社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

情報しっかり ケーズ・インテリジェンス facebook

平成24年に成立した大きな法改正です。

希望者全員を65歳まで雇用するよう義務づけた高年齢者雇用安定法の改正。

5年超えの有期労働契約者の無期転するようにした労働契約法の改正。

皆さまの会社も含めて、ほぼすべての企業でその対応が必要です。

何をどのように対応しようか、と作戦を立てる前に、改正内容の施行日をしっかり押さえておきましょう。その上で、皆さまの会社の対応スケジュールを検討しましょう。

ポイントを絞った、かつ、実務的な契約社員&高齢者:法改正対応セミナーも随時開催しています。

・・・・・・・・・・

改正法の施行日は以下の通りです。

高年齢者雇用安定法の改正

   平成25年4月1日施行 
   ※皆さまの会社の対応もこの日に合わせて行う必要があります。

労働契約法の改正

 (1)雇止め法理の法定化(労働契約法第19条)

    平成24年8月10日施行

 (2)有期労働契約が5年を超えたときに無期契約に転換する規定
   (労働契約法第18条)

    平成25年4月1日施行
    ※平成25年4月1日以降に契約期間が開始された有期働契約が対象
    ※よって、無期契約への転換が発生するのは、平成30年4月1日以降

 (3)有期契約者の労働条件の不合理な差別禁止(労働契約法第20条)

    平成25年4月1日施行

社会保険労務士法人 ケーズ・インテリジェンス

情報しっかり ケーズ・インテリジェンス facebook

| | コメント (0)