新宿の社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンスです★

平成25年4月現在、もっとも話題の助成金「若者チャレンジ奨励金」のおすすめです。

～皆さまの会社に以下にあてはまる従業員はいますか？～

35歳未満の従業員がいる（又は、今後入社の予定がある）

（契約社員などの）期間を定めた雇用契約である

皆さまの会社に、このような従業員がいらっしゃるのであれば、「若者チャレンジ奨励金」を受ける可能性が十分あります

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若者チャレンジ奨励金とは！？

若者の人材育成に取り組み事業主の皆さまを支援します！という趣旨で、平成25年度より登場した大型の助成金です。

35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習（OJT）と座学（off-JT）を組み合わせた訓練をする事業主に支給される助成金です。

会社の業種や規模を問いませんので、皆さまの会社も十分チャンスがあると思われます！

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もらえる助成金額は？

訓練奨励金：1人あたり1ヶ月あたり15万円

正社員雇用奨励金：1人あたり100万円
※訓練終了後、訓練受講者を正社員として雇用した場合に、1人あたり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円

◆実施例

・訓練期間6ヶ月　15万円×6ヶ月＝90万円
・正社員として雇用　100万円
・助成金額　計　190万円

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注意！

この奨励金は、平成25年度末までの時限措置です。

また、支給額が予定額に達してしまうとその時点で終了となってしまいます。

あてはまりそうだ！　チャレンジしてみよう！という方は、1日も早くアクションを起こすことをおすすめします。

詳細を知りたい！という方は、問合せフォームよりどうぞ。
相談料はもちろん無料です！

平成25年5月2日

2013年5月 2日 (木) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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雇用促進税制活用のおすすめ

◆雇用促進税制活用のおすすめ

皆さまの会社は、何月が決算ですか？

雇用促進税制は、事業年度ごとに区切って適用される制度です。

事業年度の１年間に、従業員を２人以上（中小企業の場合）、かつ、１０％以上増加した場合に、法人税等の税額控除を受けることができる制度です。

具体的には、従業員の増加１人につき、２０万円の税額控除が受けられます。（ただし、最大でも法人税の２０％）（中小企業の場合）

平成２６年３月３１日までの制度です。
（正確には、平成２６年３月３１日までの期間内に始まる各事業年度まで）

皆さまの会社にとって、今回がラストチャンスになるかもしれません！　
ラストチャンスを活かせるためのポイントを整理しました。

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制度を活用するための要件は以下の通りです。

会社都合の退職者がいないこと。

適用される事業年度と、その前の事業年度に、解雇等の会社都合による退職者がいないこと。

適用される事業年度中に、従業員の数を２人以上（中小企業の場合）、かつ、１０％以上増加させていること。
　　※従業員とは、雇用保険の被保険者である者をいう
　　※大企業は、５人以上、かつ、１０％以上
　　※中小企業とは、資本金１億円以下の法人をいう

適用される事業年度における給与等の支給額が、前の事業年度の給与等の額プラスαであること
　※「前事業年度の給与等の総額　＋　（前事業年度の給与等総額×雇用割合×３０％）
　※具体的には決算の書類により、税務署が判断する

風俗営業等でないこと

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手続きは以下の手順で行います。

雇用促進計画を作成・提出
　　※事業年度開始から２か月以内に提出
　　※ハローワークへ提出

従業員を雇用

雇用促進計画の達成状況の確認
　※適用年度終了から２か月以内に提出
　※ハローワークへ提出

税務署に申告

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制度活用のためのポイントは以下の通りです。

新たな事業年度中に、従業員が増える可能性があれば、始めの「雇用促進計画」を提出しておくことをおすすめします。

とにかく、「雇用促進計画」を出しておくことです！

これ自体は、決して難しい書類ではありませんし、これを提出することによる会社のデメリットはありません。

１年経過したが、結果は、従業員が増えなかった、会社都合の退職者が出てしまった、給与額が要件を満たすほど増えなかった、法人税を控除されるような利益が出なかった・・・等、要件を満たさない可能性もあります。

しかし、始めの雇用促進計画の提出なしでは、たとえ要件を満たしたとしても、税金控除を受けることはできません。

始めの雇用促進計画を提出したが、結果として、要件を満たさなかった、という場合も、何らペナルティはありません。リスクもありません。

１回ＮＧであっても、次の事業年度で再チャレンジができます。

もちろん、税金控除を受けた場合も、次の事業年度で再チャレンジできます。

この制度は時限措置、平成２６年３月３１日までの期間内に始まる事業年度までで終了です。平成２５年に開始する事業年度が最後のチャンスであるところも多いはず。最後の期間について、「雇用促進計画」を提出しておくことをおすすめします！

また、税務署への申告も関わりますので、この制度を活用する場合は、税理士にも相談して下さい。

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興味がある！、詳細が知りたい！という方は、遠慮なくご一報下さい。
相談料はもちろん無料です。

小林にメールで相談　kobayashi@jinji-romu.net
電話で相談　03-5292-3465　（ケーズ・インテリジェンス）

2013年1月10日 (木) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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障害者虐待防止法が施行：会社として行うべきことは！？

◆障害者虐待防止法が施行！　会社として行うべきことは！？

◆ケーズ・インテリジェンス　フェイスブックページ

平成２４年１０月１日、障害者虐待防止法が施行されました。

自社には関係ない！とお考えの皆さま。
この法律をスルーするわけにはいきません！

この法律は、来年には、「障害を理由とする差別の禁止に関する法制」として、さらに本格的に、法整備がされる予定です。

パンフレットの通り、使用者に対しても、虐待を防止するための措置を講ずることが義務づけられています。

ここで言う「障害者」とは、身体障害者、知的障害者のみでなく、精神障害者も含みます。

さらに、虐待している、又は、虐待されていることについて、本人たちの「自覚を問わない」というのです。

社内で障害者を雇用しているところは、この法律について、最低限の知識と対応が必要と考えます。

事業主の責務として、以下の通り定められています。

障害者虐待の防止のための措置
障害者を雇用する事業主は、障害者虐待を防止するため、以下のような措置を講ずることが必要です。
①労働者に対する研修の実施
②障害者や家族からの苦情処理体制の整備

不利益取り扱いの禁止
事業主は、労働者が通報や届出をしたことを理由に、その労働者に対して、解雇その他の不利益な取り扱いをしてはなりません。

それでは、会社として、どのような対応をとるべきでしょうか・・・？

就業規則等に記載する
対応についてガイドラインを整備する
従業員にしっかり周知させる（朝礼、ミーティング、パンフレット、社内報など）
従業員へ研修を実施する
社内（外）の相談窓口を設ける

この法律単体で対応するのも大変だと思いますので、セクハラ・パワハラ等のハラスメント対策と合わせて検討・実施していくのがスムーズと考えます。

従業員の方々もほとんど知識がないと思いますので、従業員対象の研修会を行うこともよいと思います。

↓　使用者による障害者虐待をなくそう（厚生労働省）
http://aomori-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0059/8416/rihuretto1001.pdf

◆ケーズ・インテリジェンス　フェイスブックページ

2012年11月26日 (月) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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建設業の許可・更新に伴う社会保険加入指導がさらに強化！

◆建設業の許可・更新に伴う社会保険加入指導がさらに強化！

建設業の社会保険加入チェックがさらに強化されます

日本年金機構から建設業の行政官庁に宛てた「社会保険等関係法令違反について」書面（例）です。

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日本年金機構と、建設業の許可行政庁（国土交通省地方整備局等・都道府県）がタッグを組んで、以下の流れで加入指導をするようです。

建設業の許可行政庁（国土交通省・都道府県）　

　建設業の許可・更新の際に、その事業者の厚生年金等の加入状況を確認する

建設業の許可行政庁　→　建設業の事業主　

　加入指導を行う

建設業の許可行政庁　→　日本年金機構　

　それでも加入しない建設業者の情報を通報する

日本年金機構　→　建設業の事業主　

　さらに加入指導を行う

日本年金機構　→　建設業の許可行政庁　

　指導結果を報告する

建設業の許可行政庁　→　建設業の事業主　

　何度も指導しても加入しないところについて、監督処分を実施する

↓厚生労働省の書面
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T121031T0010.pdf

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社会保険に加入することは、もちろん会社の義務です。

しかし、社会保険料は、会社にとって、とても大きな負担であることも事実です。

そこで、社会保険に加入するにあたっては、以下のステップにて十分検討した上で、手続きをすすめることをおすすめします。

現在の状況で社会保険に加入した場合、社会保険料がいくらになるかというシュミレーションを行う

社会保険料節減の方法を洗い出し、活用できるものは全て活用する

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とろこで、ケーズ・インテリジェンス特製「社会保険料節減のポイント」（小冊子）あります。

ほしい！という方は、申込みフォームにて、遠慮なくどうぞ。
※「社会保険料節減ポイント希望」と入力して下さい。

2012年11月 7日 (水) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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平成２３年度に監督指導により支払われた割増賃金は１４６億円！

◆平成２３年度に監督指導により支払われた割増賃金の合計額は約１４６億円！

全国の労働基準監督署が、平成２３年４月から平成２４年３月までの１年間に是正指導した結果です。

1企業で100万円以上の割増賃金が支払われたもののとりまとめです。

１企業での最大支払額は26億8,844万円（建設業）とあり、たまたまココに集計されているのは、比較的大企業中心と考えられます。

（もちろん、中小企業だから安心、ということはあり得ません。）

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多額の割増賃金を払った状況を見ると、「自己申告制」を採用していたところが目立ちます。

「自己申告制」をしていたが、IDカードやその他の記録等と照合したときに、乖離が発生し、実際よりも過小申告していた案件が多くを占めるようです。

皆さまの会社も、残業許可制や自己申告制を採用しているところはとても多いと思います。

自己申告制をやれば安心、ということはありません。

今後は、この残業許可制、自己申告制の運用も適切に行っていかなければなりません。

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そもそも、残業に関する総合対策は以下の通りです。

この３つを総合的に対応することがポイントです。

就業規則により合法措置を完全整備
固定残業代制度、変形労働時間制、みなし労働時間制など、法律で認められている措置で可能なものを導入します。就業規則等に規定が必要です。

実際の残業時間を減らすための措置
就業規則に決めたからといってそれが全てではありません。実際の残業時間を減らすための措置も必須です。残業許可制を入れて、上司とともにきちんと管理することも必要です。

評価制度その他
昇給・賞与等の評価基準に、作業能率、効率加えることをおすすめします。会社は、作業能率が悪くてだらだらと残業をし、多くの残業代を払うことは望みません。それよりも、限られた時間で効率よく成果を上げる従業員に多くの給料を払いたいと考えます。

↓　労基署調査結果（厚生労働省ＨＰ）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002lrsc.html

2012年11月 6日 (火) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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社会保険・取得手続き時の本人確認強化。

◆資格取得手続き時の本人確認強化

従業員が入社して、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の取得手続きを行う場合に、会社が本人確認を行うことが強化されました。（平成２４年１０月からの変更事項）

なりすまし等の不正を防ぐためです。

基礎年金番号がわかれば、取得届に記載することにより、特に問題なく、これまで通りの手続きでOKです。

年金手帳をなくした等で基礎年金番号がわからない場合は、以下の２つのことをしなければなりません。

運転免許証等でまちがいなく本人であることを確認する

年金手帳再交付申請書を記入して取得届とともに提出する

面倒！と思われるかもしれませんが・・・

会社としては、不正などにより後から大きな問題となるよりも、取得手続きの時点できちんと確認しておいた方がよいことと思います。

2012年10月24日 (水) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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平成２４年分「年末調整のしかた」出ました！

◆平成２４年分「年末調整のしかた」出ました！

間もなく年末調整の時期です
早めの準備と段取りをしておきましょう

国税庁のＨＰに「平成２４年分年末調整のしかた」がUPされています。
早めにチェックをしておきましょう！

なお、昨年と比べて変わった点は、以下の通りです。

生命保険料控除の変更

自動車通勤の場合の通勤手当の非課税限度額の変更

↓　年末調整のしかた
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2012/01.htm

↓　平成２４年版・給与所得者と年末調整
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/leaflet2012.pdf

コレ、使えそうです！

2012年10月19日 (金) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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メンタルヘルス対策：御社に就業規則にこの規定が入っていますか？

◆メンタルヘルス対策：御社の就業規則にこの規定が入っていますか？

相変わらずメンタルヘルス問題が絶えません！

「休職規定」見直しのおすすめです。

メンタルヘルス問題において、従業員とトラブルになりそうな段階で、就業規則（休職規定）に以下の規定がないばかりに、対応に苦慮することが多々あります。

すぐに確認して下さい！　皆さまの会社の就業規則に以下の規定が確実に入っていますか・・・？

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休職中のルール　　→　いわゆる「新型うつ」対策

　１．休職中の従業員は、休職期間中は、療養に専念しなければならない。

　２．休職中の従業員は、従業員の資格を持つ者であるため、会社の規則・命令等を守らなければならない。

休職期間の通算の規定　　→　再発率が高いことに対する対策

　休職後に復職した社員について、復職後○ヶ月以内に同一傷病又は類似傷病と会社が判断した場合、ま　　　たは欠勤を繰り返すなどして勤務に堪えないと判断される場合、会社はその従業員に対し、復職を取り消し、ただちに休職させる。

再雇用の規定　→　自然退職となる社員に安心感を持ってもらう措置

　休職期間満了日に復職できないときは自然退職とする。ただし、当該退職者が○ヶ月以内に医師の診断により病気が回復し、退職前の職場の通常の業務に耐えられると会社が判断した場合は、退職者の願い出と、会社の審査を経て再雇用することがある。

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★今後、会社として検討すべき内容とは！

　　①就業規則の「休職規定」を最新の状況に整備する。

　　　　メンタルヘルス問題は年々シビアに。１年前の就業規則ですら改定する余地があります。

　　②トラブル予防の措置をとる。

　　　　就業規則整備のみでなく、会社の安全配慮義務としてのメンタルヘルス研修も必要です。

「上記の規定が入っていない！」というところは、問い合わせフォームにて、ご一報下さい。　
対応のポイントをお知らせします！

2012年10月15日 (月) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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高年齢者雇用安定法改正リーフレット（＆企業の対応ポイント）

◆高年齢者雇用安定法の改正リーフレット（＆企業の対応ポイント）

◆Ｈ２５年１月　契約社員＆高齢者：法改正対応セミナーやります！

「平成２５年４月から、希望者全員の雇用確保を図るための高年齢者雇用安定法が施行されます。」

高齢者雇用については、６０歳定年、その後、一定の基準を満たす従業員については６５歳まで再雇用する・・・という規定の会社が世の中の大部分を占めることと思います。

今回の改正により、高齢者を再雇用するにあたり「一定の基準」を設けることができず、「希望者全員」を６５歳まで雇用する措置が義務となります。

平成２５年４月から施行です。

↓　厚生労働省よりリーフレットが出ました。
http://tokyo-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0059/5353/201292817566.pdf

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「ますます若者が雇えなくなるよ～」

法改正の説明をした社長が皆さんこのようにおっしゃいます。

相変わらず厳しい世の中で、会社が社員を雇用することはとても大きな負担です。

限られた人件費です。

高齢者も雇って、若い人も雇って・・・

とは、なかなかそこまで余裕がありません。

会社としては、「仕事ができる人」「成果が上げられる人」「会社に貢献できる人」であれば、雇用大歓迎です。何歳までいて下さってもOKです。

社員の方々も、法改正に甘えることなく、若くても、年齢を経ても、会社にいてほしい！と思われる存在になるようがんばってほしいですね。

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以下、法改正の対応のポイントです。

就業規則の改定が必要です。

定年を６５歳に引き上げる義務はありません。再雇用制度がおすすめです。

別規程として再雇用規程を作成することをおすすめします。

経過措置は必ず活用しましょう。

高齢者の仕事内容を整理しておきましょう。

再雇用後の賃金額を検討しましょう。
（年金がもらえない時期ともらえる時期に分けて検討することもひとつの方法です）
（年金、雇用保険の雇用継続給付をふまえて賃金の設定をすることをおすすめします）

希望者全員を７０歳まで再雇用してもいいよ、という会社は、助成金を受けられる可能性があります。

↓　中小企業定年引き上げ等奨励金
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/kounenrei-koyou/dl/01_0001.pdf

2012年10月 4日 (木) ケーズ・インテリジェンスの労働情報 | 固定リンク | コメント (0)
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最低賃金８５０円！（東京都）

◆最低賃金８５０円！（東京都）

http://pc.saiteichingin.info/

東京都の最低賃金８５０円です。

平成２４年１０月より、全国の最低賃金が改定されます。

東京都は、１０月１日より、８５０円です。

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会社として対応すべきことは以下の通りです。

（当然ながら）最低賃金額で給与を払っているところは、給与額を、最低賃金額以上に変更しなければなりません。

固定残業代を設定している会社は、残業代に対応する基本給の設定が、新最低賃金を下らないかどうか確認が必要です。
もしも、最低賃金を下るようであれば、基本給と固定残業代を設定し直す必要があります。

待機時間等について、通常と異なる給与設定をしており、最低賃金額を支払うこととしている場合は、その部分について給与額を改定する必要があります。

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↓最低賃金の宣伝サイトあります