企業のメンタルヘルス対策：③復職規定のポイント
◆企業のメンタルヘルス対策：③復職規定のポイント ～事業主＆人事担当者向け～
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復職規定の具体的な記載例を紹介します。
休職規定のポイントの中で最も重要なものが「復職」部分です。復職部分について、記載例を具体的に説明します。
（従業員の立場で見ると）少し厳しめに記載しています。
考え方として、想定できるものは全て就業規則に記載しておくことをおすすめします。その上で、状況に合わせて臨機応変に対応します。
就業規則に記載していないことについて、いざその状況になったときに、従業員から「いやだ」「知らなかった」「聞いていない」と拒否され、トラブルに発展するのは困りますので。
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ポイントは、復職できるのは「会社が認めたとき」とすることです。
復職できるかどうかは、従業員本人が判断するものではありません。ましてや主治医が判断するものでもありません。あくまでも判断の主体は会社である旨を明記します。
一般的に主治医の診断は患者寄り（従業員寄り）になりがちです。客観的な判断を仰ぐためにも、主治医の診断のみでなく、会社が医師を指定できるように記載します。
また、どういう状態になれば復帰できるのか、という治癒の定義を明確にします。治癒とは病気になる前の業務ができる状態であることを明記します。
主治医の診断が患者寄り（従業員寄り）になる理由のひとつとして、主治医は、会社の状況や、その従業員の実際の業務を知らないことがあげられます。
その従業員の実際の業務内容を説明し、本当に復帰させて大丈夫なのか、その業務に耐えられるのか、ということを、主治医に直接面談し、確認する必要があります。
ただし、主治医との面談には、ご本人の同意が必要であるため、その協力要請を記載します。
主治医の診断書とは別に、会社が指定する専門医の診断も受けていただく必要が出てきます。
会社はこれらの情報を総合的に判断し、復職の可否を決めることと規定します。
復職後は、休職前と同じ業務に復帰させることが理想ですが、そのようにいかないケースもあり得ます。
本人の状態、又は、会社の状況によって、休職前と異なる業務で復帰させることがある旨を記載しておきます。
復職後に、休職前と異なる業務に就いた場合に、業務によっては、役職や給与額が変わることが十分考えられます。そこで、復職後の業務に応じた役職や給与額に変更されることがある旨を記載します。
復帰後の業務によっては、当然、役職が下がったり、給与額が下がったりすることがある、という考え方です。
その他に、社内で復職審査会を実施して復職可否を決めるとか、外部の専門家（専門医・カウンセラー）の意見を聞くとか、リワーク（復職支援）施設を活用すること等も、会社の制度として、就業規則に記載しておくとよいでしょう。
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