Ｙ社は従業員Ｘの復職を認めるべきか？

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Ｙ社は従業員Ｘの復職を認めるべきか

平成25年4月下旬、人事担当者のためのメンタルヘルス実践勉強会を行いました。

参加者は、企業の第一線で活躍する人事担当者たち。

具体的な事例をもとに、ワールドカフェ方式によるグループディスカッションを行いました。

ワールドカフェ方式とは、グループの組み合わせを変えながら、カフェのようにリラックスした状態でコミュニケーションを実現する手法です。

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課題「Ｙ社は従業員Ｘの復職を認めるべきか。」

うつ病で休職している従業員について、いくつかの状況設定がなされており、その上で、会社として、復職を認めるべきか否かを検討する課題です。

従業員Ｘは、「就業可、残業不可、勤務軽減要す」の診断書を提出し、復職を希望した
従業員Ｘは、学生時代にも精神疾患の既往歴があった
従業員Ｘは、休職前、時間外労働がかなり多かった
Ｙ社は、従業員Ｘと、休職中に必要なコミュニケーションがとれていなかった
Ｙ社の産業医は、「復職はまだ早い」と言っている
間もなく休職期間満了の時期である

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まずは、課題を一読した後に、参加者たちに尋ねたところ、復職否定派が７５％、復職肯定派が２５％でした。

そういう従業員は去っていただくべき、と考える人事担当者が多くを占めていました。

しかし

約60分のグループディスカッション終了後、あらためて参加者たちに尋ねたところ、復職肯定派が７５％、復職否定派が２５％、その比率が逆転しました

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研修のための課題とはいえ、各社で、十分あり得る事例です。

狭い視野で考えてはいけません。

多くのことを総合的に考えた上で、復職させた場合、復職させなかった場合、この状況ではどうすべきかと考える必要があります。

就業規則の休職規定
労災保険の業務災害の認定基準
会社の安全配慮義務
過去の裁判例
退職させた後のリスク
復職させた後のリスク

会社として、うつ病にかかった従業員をとにかく退職させればいい、というものではありません。

また、従業員本人が復職したいと言うから、主治医が就業可能と言うから、だから復職させればいい、というものでもありません。

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この勉強会について、参加者から感想をいただきました

◆事例研究について

・復職肯定の考え方を知ることができてよかった。

・復職否定、肯定の賛否両方の考え方を整理した上で、結論を出すことが大切であると感じました。

・「安全配慮義務を果たせるかどうか」というのは、会社の「何となく復職させたい／させたくない」と言っている人に説得しやすい言葉だと思いました。

・精神障害の労災認定について、再度理解しなおさなければならないと感じました。

◆ワールドカフェ方式について

・ワールドカフェというディスカッション形式を初めて経験しましたが、非常に面白く、刺激になりました。

・ワールドカフェ方式がよかった。同じグループより、テーブルを回っていると活動的になる。

・自分の思いつかなかった考えをいろいろと知ることができました。

・自分では気づかないいろいろな視点を発見することができました。

・多くの事例を聞けたので、参考になりました。

◆自社の就業規則について

・あらためて就業規則整備の重要性を感じました。

・安心して働ける会社であることを他の従業員にアピールするという意味でも、復職規定は作っておいた方がよいと思いました。

平成25年5月6日

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