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◆高年齢者雇用安定法④ 経過措置について
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高年齢者雇用安定法の法改正について、
継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止がポイントになりますが、
これには経過措置があることは以前お伝えしました。
労使協定で、65歳までの継続雇用制度の対象者の基準を定めている場合は、
平成37年３月まで、老齢厚生年金の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に基準を引き続き利用できます。
しかしここで注意が必要です。
この、65歳までの継続雇用制度の対象者の基準を定めは、
平成25年３月31日までに労使協定で定めておく必要があります！
４月１日の法改正のタイミングで併せて対応では遅いのでご注意を！
◆高年齢者雇用安定法の改正 希望者全員再雇用の例外（経過措置）
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平成２５年４月１日より、労使協定で再雇用基準を定められるルールが廃止され、会社は、希望者全員を再雇用しなければならなくなります。
とは言っても、希望者全員を再雇用するのは、会社として、かなりキツイ話です。
よって、希望者全員を再雇用することの例外規定は、しっかりと活用すべきです。
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例外規定は２つあります。
今回はそのうちの、厚生年金の支給開始年齢による経過措置について解説します。
例えば、表のいちばん上。
平成２５年４月１日から平成２８年３月３１日までは、６１歳以上の従業員に対しては、これまで通り、労使協定で定める再雇用基準を適用することができます。
６０歳から６１歳未満までは、希望者全員を再雇用すべきですが、６１歳以後の再雇用は、再雇用基準を定めることができるものです。
これは、老齢厚生年金の支給開始年齢に合わせたものです。
平成２８年３月３１日までの間に６０歳になる人は、厚生年金の改正（改悪？）により、６０歳になっても年金がもらえません。年金がもらえるのは、６１歳からです。
よって、年金がもらえない間は、生活費を稼ぐためにしっかり再雇用し、年金がもらえるようになった後は、再雇用基準を定めて、再雇用するか否かを、会社が選別ことができるというしくみです。
会社の対応としては、就業規則にこれらの経過措置を確実に入れておいて下さい。
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◆高年齢者雇用安定法③ ハローワークからの調査
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「ハローワークから高年齢者雇用確保措置の調査が来たんですけど。」
先日、お客さんから問い合わせがありました。
ハローワークの雇用指導官の方から、FAXでの確認調査が入ったようです。
皆さんの会社には連絡がありましたか？
法改正に伴う高齢者雇用確保措置の変更内容等の確認調査というもので、
簡単には２点の調査になります。
①平成２４年６月以降の高年齢者雇用確保措置（継続雇用制度）変更について
変更したか？
まだの場合はいつ変更予定か？
というもので、変更を検討していない場合はその理由を明記しなければなりません。。
ここで「対象となる従業員がいないため検討していない」と書こうものなら、
「いなくても措置を講じてください」と指導が入ることでしょう。
②どのような制度を導入したか？
この調査は４択（複数回答可）で以下から選択をするものです。
・定年制度の廃止
・定年引上げ
・希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入
・経過措置を適用し対象者基準（労使協定締結）を設け継続雇用制度を導入
よほどのことがない限りは企業としては４番目を選ぶことになると思います。
この確認調査を経て、実際には今年６月に進捗状況を報告する流れとなります。
では気になる未対応時のペナルティはというと・・
未対応の企業名の公表やハローワークでの求人不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置が講じられます。
その前に指導・勧告は入るので、いきなりということはないでしょうが注意が必要ですね。
◆高年齢者雇用安定法の改正 希望者全員再雇用の例外
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ご存じの通り、平成２５年４月１日より高年齢者雇用安定法が改正され、労使協定で定めた基準で再雇用できるしくみが廃止され、希望者全員を再雇用しなければならないことになります。
そうは言っても、希望者全員を再雇用しなければならないのは、会社としては、かなりキツい話です。
そこで、合法的な例外規定を確実に入れておきたいところです。
希望者全員を再雇用することに関する例外とは・・・？
例外が２つ存在します。
そのうちの「解雇又は退職事由に該当する場合」について解説します。
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「就業規則に定める解雇又は退職事由（年齢にかかわるものを除く）に該当する場合は、継続雇用しないことができる」
例えば、こんな内容です。
「心身の故障のため業務に耐えられないと認められるとき」
「勤務状況が著しく不良であるとき」
通常の解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しねい事由として新たに就業規則に定めることができます。
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これは実務的にどのような理由が考えられるでしょうか・・・
定年となる前に、解雇となるような事由が発生し、すでに解雇しうる状態にある、それを、定年時に再雇用しない形で労働契約を終了させる、というイメージです。
要は、解雇事由が定年まじかに発生したため、労働契約の終了を定年退職という形にすることです。
「今まであなたを解雇しようと思えばできたけど、もうすぐ定年だから、定年まで解雇せずに待ってあげたんだ！」という状況です。
・・・労働者には理解しにくいかもしれません
あまり多く発生する内容ではありませんし、会社として、定年後再雇用者をできるだけ限定させたい、ということにはつながりにくいかもしれません。
しかし、現実的でないと思っても、必ず就業規則に規定しておいてください！
今後どのような状況が発生するかわかりません。従業員とのトラブル防止、会社のリスク回避の観点で、この規定は御社の就業規則に必ず入れておいてください！
◆高年齢者雇用安定法の法改正②
ケーズ・インテリジェンスの長嶋です。
今、事務所では平成２５年４月１日の高年齢者雇用安定法の法改正施行に向けて
準備を進めているところです。
高年齢者雇用安定法は、従業員が65歳まで働けるように
①定年の廃止
②定年の引き上げ
③継続雇用制度の導入
のいずれかを導入するように企業に義務付けるものです。
この法改正は、当分の間６０歳に達する労働者がいなければ関係ないと
感じるかもしれませんが、実は社内がそのような状況であったとしても、
継続雇用制度の導入等を行わなければならないものです。
というのも、
高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の
高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、
当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、６５歳までの定年の
引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
就業規則で以上の措置を講じていない場合は、該当者がいるかいないかに関わらず
改定が必要ということになります。
◆雇用促進税制活用のおすすめ
皆さまの会社は、何月が決算ですか？
雇用促進税制は、事業年度ごとに区切って適用される制度です。
事業年度の１年間に、従業員を２人以上（中小企業の場合）、かつ、１０％以上増加した場合に、法人税等の税額控除を受けることができる制度です。
具体的には、従業員の増加１人につき、２０万円の税額控除が受けられます。（ただし、最大でも法人税の２０％）（中小企業の場合）
平成２６年３月３１日までの制度です。
（正確には、平成２６年３月３１日までの期間内に始まる各事業年度まで）
皆さまの会社にとって、今回がラストチャンスになるかもしれません！
ラストチャンスを活かせるためのポイントを整理しました。
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制度を活用するための要件は以下の通りです。
会社都合の退職者がいないこと。
適用される事業年度と、その前の事業年度に、解雇等の会社都合による退職者がいないこと。
適用される事業年度中に、従業員の数を２人以上（中小企業の場合）、かつ、１０％以上増加させていること。
※従業員とは、雇用保険の被保険者である者をいう
※大企業は、５人以上、かつ、１０％以上
※中小企業とは、資本金１億円以下の法人をいう
適用される事業年度における給与等の支給額が、前の事業年度の給与等の額プラスαであること
※「前事業年度の給与等の総額 ＋ （前事業年度の給与等総額×雇用割合×３０％）
※具体的には決算の書類により、税務署が判断する
風俗営業等でないこと
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手続きは以下の手順で行います。
雇用促進計画を作成・提出
※事業年度開始から２か月以内に提出
※ハローワークへ提出
従業員を雇用
雇用促進計画の達成状況の確認
※適用年度終了から２か月以内に提出
※ハローワークへ提出
税務署に申告
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制度活用のためのポイントは以下の通りです。
新たな事業年度中に、従業員が増える可能性があれば、始めの「雇用促進計画」を提出しておくことをおすすめします。
とにかく、「雇用促進計画」を出しておくことです！
これ自体は、決して難しい書類ではありませんし、これを提出することによる会社のデメリットはありません。
１年経過したが、結果は、従業員が増えなかった、会社都合の退職者が出てしまった、給与額が要件を満たすほど増えなかった、法人税を控除されるような利益が出なかった・・・等、要件を満たさない可能性もあります。
しかし、始めの雇用促進計画の提出なしでは、たとえ要件を満たしたとしても、税金控除を受けることはできません。
始めの雇用促進計画を提出したが、結果として、要件を満たさなかった、という場合も、何らペナルティはありません。リスクもありません。
１回ＮＧであっても、次の事業年度で再チャレンジができます。
もちろん、税金控除を受けた場合も、次の事業年度で再チャレンジできます。
この制度は時限措置、平成２６年３月３１日までの期間内に始まる事業年度までで終了です。平成２５年に開始する事業年度が最後のチャンスであるところも多いはず。最後の期間について、「雇用促進計画」を提出しておくことをおすすめします！
また、税務署への申告も関わりますので、この制度を活用する場合は、税理士にも相談して下さい。
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興味がある！、詳細が知りたい！という方は、遠慮なくご一報下さい。
相談料はもちろん無料です。
小林にメールで相談 kobayashi@jinji-romu.net
電話で相談 03-5292-3465 （ケーズ・インテリジェンス）
◆高年齢者雇用安定法＆労働契約法の改正 いつから施行？
平成２４年に成立した大きな法改正です。
希望者全員を６５歳まで雇用するよう義務づけた高年齢者雇用安定法の改正。
５年超えの有期労働契約者の無期転するようにした労働契約法の改正。
皆さまの会社も含めて、ほぼすべての企業でその対応が必要です。
何をどのように対応しようか、と作戦を立てる前に、改正内容の施行日をしっかり押さえておきましょう。その上で、皆さまの会社の対応スケジュールを検討しましょう。
ポイントを絞った、かつ、実務的な契約社員＆高齢者：法改正対応セミナーも随時開催しています。
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改正法の施行日は以下の通りです。
高年齢者雇用安定法の改正
平成２５年４月１日施行
※皆さまの会社の対応もこの日に合わせて行う必要があります。
労働契約法の改正
（１）雇止め法理の法定化（労働契約法第１９条）
平成２４年８月１０日施行
（２）有期労働契約が５年を超えたときに無期契約に転換する規定
（労働契約法第１８条）
平成２５年４月１日施行
※平成２５年４月１日以降に契約期間が開始された有期働契約が対象
※よって、無期契約への転換が発生するのは、平成３０年４月１日以降
（３）有期契約者の労働条件の不合理な差別禁止（労働契約法第２０条）
平成２５年４月１日施行
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