成長分野等人材育成支援事業奨励金（平成25年３月末まで！）

◆成長分野等人材育成支援事業奨励金（平成25年３月末まで！）

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

こんにちは。ケーズ・インテリジェンスの長嶋です。

会社が人材育成のために従業員に対して職業訓練を実施する場合に利用できる奨励金制度があります！
健康・環境分野等の事業を行う事業主が負担した訓練費用を、１訓練コースにつき対象者１人あたり20万円を
上限として支給します。
つまり、20万円以下の研修であれば、無料で受講が可能です！

★対象分野（日本標準産業分類）
　１．林業
　２．建設業（環境や健康分野に関する事）
　３．製造業（環境や健康分野に関する事）
　４．電気業
　５．情報通信業
　６．運輸業、郵便業
　７．学術・開発研究機関（環境や健康分野に関する事）
　８．スポーツ施設提供業
　９．スポーツ・健康教授業
　１０．医療、福祉
　１１．廃棄物処理業、
　１２．その他（環境や健康分野の事業）

★条件
・業務に関する研修であり、趣味・教養などの訓練、研修でないこと。
・対象者は入社５年未満の社員であること。
・労働保険料を滞納していないこと。
・６ヶ月以上の訓練であること
・訓練時間が10時間以上でかつ、Off-JTを含むもの
　etc・・・

他にも条件がありますので、下記が厚労省より発行されているパンフレットになります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/f-top-c.pdf

なお、こちらの助成金は平成25年３月末までに申請しなければなりませんのでご注意ください！

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

障害者虐待防止法が施行：会社として行うべきことは！？

◆障害者虐待防止法が施行！　会社として行うべきことは！？

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

◆ケーズ・インテリジェンス　フェイスブックページ

平成２４年１０月１日、障害者虐待防止法が施行されました。

自社には関係ない！とお考えの皆さま。
この法律をスルーするわけにはいきません！

この法律は、来年には、「障害を理由とする差別の禁止に関する法制」として、さらに本格的に、法整備がされる予定です。

パンフレットの通り、使用者に対しても、虐待を防止するための措置を講ずることが義務づけられています。

ここで言う「障害者」とは、身体障害者、知的障害者のみでなく、精神障害者も含みます。

さらに、虐待している、又は、虐待されていることについて、本人たちの「自覚を問わない」というのです。

社内で障害者を雇用しているところは、この法律について、最低限の知識と対応が必要と考えます。

事業主の責務として、以下の通り定められています。

障害者虐待の防止のための措置
障害者を雇用する事業主は、障害者虐待を防止するため、以下のような措置を講ずることが必要です。
①労働者に対する研修の実施
②障害者や家族からの苦情処理体制の整備

不利益取り扱いの禁止
事業主は、労働者が通報や届出をしたことを理由に、その労働者に対して、解雇その他の不利益な取り扱いをしてはなりません。

それでは、会社として、どのような対応をとるべきでしょうか・・・？

就業規則等に記載する
対応についてガイドラインを整備する
従業員にしっかり周知させる（朝礼、ミーティング、パンフレット、社内報など）
従業員へ研修を実施する
社内（外）の相談窓口を設ける

この法律単体で対応するのも大変だと思いますので、セクハラ・パワハラ等のハラスメント対策と合わせて検討・実施していくのがスムーズと考えます。

従業員の方々もほとんど知識がないと思いますので、従業員対象の研修会を行うこともよいと思います。

↓　使用者による障害者虐待をなくそう（厚生労働省）
http://aomori-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0059/8416/rihuretto1001.pdf

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

◆ケーズ・インテリジェンス　フェイスブックページ

受動喫煙防止対策助成金

◆受動喫煙防止対策助成金

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

ケーズ・インテリジェンスの長嶋です。

本日は受動喫煙防止対策助成金のご紹介です。
旅館、料理店又は飲食店を営む中小企業に対し、喫煙室の設置等の取り組みに対し助成することにより
受動喫煙防止対策を推進することを目的としています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/jigyousya/kitsuenboushi/dl/pamphlet.pdf

★助成対象
・一定の要件を満たす喫煙室の設置に必要な経費
・喫煙室以外に、受動喫煙を防止するための換気設備の設置等の措置に必要な経費

★助成額
・喫煙室の設置等に係る経費のうち、工費、設備費、備品費及び機械装置費等の4分の1 (上限200万円)

となっております。
喫茶店では、喫煙席がガラスの仕切りで完全に別室となっているレイアウトの店も今では普通に見かけるようになりましたね。
旅館であれば、完全別室を設置することは飲食店よりは若干難易度が下がるように感じますがいかがでしょうか。

※ご参考までに健康増進法第25条に、
学校、体育館、病院、劇場、観覧場、集会場、展示場、百貨店、事務所、官公庁施設、飲食店
その他の多数の者が利用する施設を管理する者は、これらを利用する者について、
受動喫煙を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならない
とあります。



◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

非正社員の待遇改善向け新組織

◆非正社員の待遇改善向け新組織

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

昨日のニュース記事です。

労働組合の中央組織・連合（675万人）は2013年春闘で、
全構成組織が参加して非正社員の待遇改善に取り組む組織を立ち上げます。
非正社員の雇用の安定化と均等待遇を求め、
・正社員化のルール整備
・有期契約から無期契約への転換
・昇給ルールの明確化
・一時金支給
等々を求めるということです。


非正社員を正社員化することは、このご時世余裕のない企業にとっては大変なことですが、
それでも契約社員やパートタイマー用にルールを明確化して、就業規則を整備したい、
という要望も多数いただいております。

また、非正社員を正社員化するということであれば、助成金も有効活用すべきでしょう。

・正社員社員均等待遇・正社員化推進奨励金
パートタイマーや有期契約社員の雇用管理の改善を図るため、正社員への転換制度や
正社員と共通の処遇制度などを設け、実際に制度を適用した事業主に対して支給する
助成金

・派遣労働者雇用安定化特別奨励金
派遣労働者を無期または６か月以上の有期で直接雇い入れた派遣先事業主に
対して支給する助成金


◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

平成24年度雇用均等室における法施行状況

◆平成24年度雇用均等室における法施行状況

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

厚生労働省の雇用均等室に寄せられた、法施行に関する相談等の状況です。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/sekou_report/2012_07_09.html

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法の３つの法律について、
相談件数や、是正指導件数が報告されてます。

育児・介護休業法は平成24年７月から適用範囲が全事業所になったためか、
圧倒的に問い合わせ件数が多いです。

育児・介護休業法による育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇は、
就業規則の絶対的記載事項として定められている「休暇」に該当するため、
必ず記載しなければいけません。
そして、賃金についても同様です。
上記期間の賃金の支払の有無は記載しなければいけません。

前回の日記で、就業規則の見直しが多いと書きましたが、
時期柄、この改定依頼が非常に多かったです。

その際、自分も雇用均等室に問い合わせてます。

内容ですが、パパママ育休プラスの規定箇所を見ていてふと疑問がわきました。

『ママの育休開始（つまり産後休業の８週間が経過した時点）と同じタイミングで
パパも同時に休み始めた場合は、パパはいつまで休めるのだろう。』と。

この制度は、父母がともに育児休業を取得する場合には、１年を限度に、
子が１歳２か月に達するまで育児休業を取得できるというものです。

雇用均等室より回答いただくのに丸１日かかりましたが・・、、わかりました。
・限度の１年は産後休業を含めて１年なので、ママは子が１歳に達するまでしか休めない。
・一方、パパは産後休業を含めず１年なので、ママの育休開始と同じタイミングで取り始めると、
そこから１年の休業取得が可能。ただ、１歳２か月まではどうしても数日だけ足りなくなる。
ということでした。

１歳２か月まで可能とはいっても、パパが休むタイミングを調節しなければ不可能なんですね。

しかしこんな問い合わせを３か月間で２万件以上もこなした雇用均等室。すごいです。。

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

建設業の許可・更新に伴う社会保険加入指導がさらに強化！

◆建設業の許可・更新に伴う社会保険加入指導がさらに強化！

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス 

◆情報満載　ケーズ・インテリジェンスfacebook

建設業の社会保険加入チェックがさらに強化されます

日本年金機構から建設業の行政官庁に宛てた「社会保険等関係法令違反について」書面（例）です。

・・・・・・・・・・

日本年金機構と、建設業の許可行政庁（国土交通省地方整備局等・都道府県）がタッグを組んで、以下の流れで加入指導をするようです。

建設業の許可行政庁（国土交通省・都道府県）　

　建設業の許可・更新の際に、その事業者の厚生年金等の加入状況を確認する

建設業の許可行政庁　→　建設業の事業主　

　加入指導を行う

建設業の許可行政庁　→　日本年金機構　

　それでも加入しない建設業者の情報を通報する

日本年金機構　→　建設業の事業主　

　さらに加入指導を行う

日本年金機構　→　建設業の許可行政庁　

　指導結果を報告する

建設業の許可行政庁　→　建設業の事業主　

　何度も指導しても加入しないところについて、監督処分を実施する

↓厚生労働省の書面
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T121031T0010.pdf

・・・・・・・・・・

社会保険に加入することは、もちろん会社の義務です。

しかし、社会保険料は、会社にとって、とても大きな負担であることも事実です。

そこで、社会保険に加入するにあたっては、以下のステップにて十分検討した上で、手続きをすすめることをおすすめします。

現在の状況で社会保険に加入した場合、社会保険料がいくらになるかというシュミレーションを行う

社会保険料節減の方法を洗い出し、活用できるものは全て活用する

・・・・・・・・・・

とろこで、ケーズ・インテリジェンス特製「社会保険料節減のポイント」（小冊子）あります。

ほしい！という方は、申込みフォームにて、遠慮なくどうぞ。
※「社会保険料節減ポイント希望」と入力して下さい。

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

◆情報満載　ケーズ・インテリジェンスfacebook

平成２３年度に監督指導により支払われた割増賃金は１４６億円！

◆平成２３年度に監督指導により支払われた割増賃金の合計額は約１４６億円！

◆情報満載　ケーズ・インテリジェンスfacebook

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

全国の労働基準監督署が、平成２３年４月から平成２４年３月までの１年間に是正指導した結果です。

1企業で100万円以上の割増賃金が支払われたもののとりまとめです。

１企業での最大支払額は26億8,844万円（建設業）とあり、たまたまココに集計されているのは、比較的大企業中心と考えられます。

（もちろん、中小企業だから安心、ということはあり得ません。）

・・・・・・・・・・

多額の割増賃金を払った状況を見ると、「自己申告制」を採用していたところが目立ちます。

「自己申告制」をしていたが、IDカードやその他の記録等と照合したときに、乖離が発生し、実際よりも過小申告していた案件が多くを占めるようです。

皆さまの会社も、残業許可制や自己申告制を採用しているところはとても多いと思います。

自己申告制をやれば安心、ということはありません。

今後は、この残業許可制、自己申告制の運用も適切に行っていかなければなりません。

・・・・・・・・・・

そもそも、残業に関する総合対策は以下の通りです。

この３つを総合的に対応することがポイントです。

就業規則により合法措置を完全整備
固定残業代制度、変形労働時間制、みなし労働時間制など、法律で認められている措置で可能なものを導入します。就業規則等に規定が必要です。

実際の残業時間を減らすための措置
就業規則に決めたからといってそれが全てではありません。実際の残業時間を減らすための措置も必須です。残業許可制を入れて、上司とともにきちんと管理することも必要です。

評価制度その他
昇給・賞与等の評価基準に、作業能率、効率加えることをおすすめします。会社は、作業能率が悪くてだらだらと残業をし、多くの残業代を払うことは望みません。それよりも、限られた時間で効率よく成果を上げる従業員に多くの給料を払いたいと考えます。

↓　労基署調査結果（厚生労働省ＨＰ）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002lrsc.html

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

◆情報満載　ケーズ・インテリジェンスfacebook

事務所日記

◆事務所日記

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

ケーズ・インテリジェンスの長嶋です。

今日から11月に入りましたね。
早いもので今年もあと２ヵ月です。

ここ最近は法改正が続き、それに伴いお客様の就業規則の見直しをする必要があるので
忙しい日々を送ってます。
変更前の就業規則で、知らないうちに法違反状態にならないように、気を付けなければいけません。
知らなかったでは済まされない問題です・・。

来年の４月には、高年齢者雇用安定法の改正が控えているので、あまりのんびりもしていられない状況です。

就業規則を変更するきっかけはお客様によってまちまちですが、変更のタイミングで、
併せてメンタルヘルス対応の規定箇所の見直しも希望されるお客様も多いです。
最近はメンタルヘルス不調で会社を欠勤するケースが非常に増えているので
会社としても対応の必要性を十分に理解されているようです。

お客様に必要なタイミングで必要な情報を提供するためにも日々の勉強と情報収集は欠かせないですね。

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス