企業のメンタルヘルス対策：②就業規則・休職規定の５つのポイント

◆企業のメンタルヘルス対策：②就業規則・休職規定の５つのポイント　～事業主＆人事担当者向け～

◆ご質問やご相談等は、kobayashi@jinji-romu.net へお願いします

　休職中の従業員から復職可能である旨の診断書が提出された。会社としては、まだ復職は難しいと思う。どのように対応したらいいか！？

　最も相談が多い、かつ、一歩間違えると大きなトラブルに発展しやすい内容です。

　企業のメンタルヘルス対策において、就業規則（主に休職規定）を最新かつ最先端の状態にしておくことは必須です。

　・・・・・・・・・・

　今回は、就業規則について、具体的なポイントを整理します。

　休職に入るときの規定です。

　いったい、何月何日から休職に入るのか・・・？

　病気になったら、まずは、年次有給休暇を消化して、その後、（給料が出ない）欠勤に入る、その欠勤が○日続いたら休職・・・という考え方が一般的と思います。

　福利厚生措置として、傷病休暇等をとれる会社もあると思います。

　この件、意外にわかりにくい規定が多いのです。傷病休暇や年次有給休暇の取り扱い、欠勤の具体的なカウント方法等を、会社と従業員との間で、誤解のないように明確に規定しておくことがポイントです。

　休職中の取り決めをしっかりしておきます。

　休職中といえども当社の社員である、休職とは療養に専念する期間である・・・！

　休職中に給料を払うのか払わないのか（支払わない会社がほとんどと思いますが）、

　また、休職期間は勤続年数にカウントするのか否か（勤続年数は、退職金や賞与の査定等に関係してきますので）ということも。

　さらに、休職中の、会社との連絡方法を決めておきます。（連絡をとる頻度や方法、面談の内容、医師の診断書の要否とか、会社の誰と連絡をとる等）

　さらに、休職の通算規定を入れます。

　何とか復職したが、復職後すぐに具合が悪くなってしまい、また休むことになってしまった・・・

　このような状態を繰り返すことは、ご本人にとっても、会社にとっても、決してよいことではありません。

　こんな時のために、休職期間を前のものと後のものを通算するための規定を入れておくことがポイントです。

　最も重要なのが復職部分です。

　従業員から復職可能な診断書が提出されたが、会社としてはまだ無理だと思うが・・・

　その根拠として、復職の定義や、復職の判断基準を具体的に明確にしておくことが歩印ｔのです。復職の可否を判断する場合は、外部の専門家の意見ををおおいに活用します。

　社内に復職審査会を置くとか、外部の専門医の意見を聞くとか、リワーク（復職支援）施設を活用する・・・等を入れるのもおすすめポイントです。

　さらに、他の規定との整合性をチェックします。

　休職規定と他の規定が矛盾している・・・！？

　休職規定のみ整えて安心してはいけません。最終チェックとして、他の関連規定との整合性をみることが必要です。

　例えば、年次有給休暇や傷病休暇との関係、欠勤したときの診断書提出の規定、（無断）欠勤と懲戒規定との関係・・・など、他の規定と矛盾がないかどうかチェックし、整合性をとっておくことがポイントです。

（続く）

◆メンタルヘルスセミナー好評開催中

◆社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス