~人事担当者のための~「名探偵シャーロックホームズに学ぶ人事労務講座」

◆~人事担当者のための~ 「名探偵シャーロックホームズに学ぶ人事労務講座」

社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

人事労務の世界は法律ばかりで大変~
と苦労されている方に最適です

シャーロックホームズ、ご存じですよね?

小さい頃に夢中で読んだ物語、最近では映画も大ヒットしています

シャーロックホームズ物語に、現在の日本の人事・労務諸制度を当てはめて考えてみたら・・・? という内容です。

楽しみながら人事・労務のポイントを理解できるセミナーです。

そして、セミナー終了後に読む「労働法全書」も「シャーロックホームズ物語」も格別な味わいになること間違いありません

「名探偵シャーロックホームズに学ぶ人事労務講座」

内容:

募集・採用のポイント

懲戒のポイント

退職・解雇のポイント

その他(社会保険・労働保険の全体像)

日時:

 平成25年10月27日(日)
 14時30分~17時

会場:

 東京都文京区近辺
 ※申込み後にあらためてお知らせします。

参加費:

 2,500円

参加申込み:

 参加してみよう!という方は、申込みフォームにてお願いします。

 ※「10月27日ホームズセミナー参加」と入力して下さい。

平成25年9月30日

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~澤井講師&小林講師による~「社労士資格を使う!活かす!稼ぐ!(さらに深く第2弾)」実施!

◆~澤井講師&小林講師による~ 「社労士資格を使う!活かす!稼ぐ!(さらに深く第2弾)」

社会保険労務士法人ケーズ・インテリジェンス

社労士受験指導ビカいちの澤井清治講師と、社労士開業十数年の小林京子講師によるコラボセミナーです。

大好評&満員御礼の昨年に引き続き、今年は第2弾を実施します。

今年の第2弾は、参加人数を少なめにし、深~く濃~くいきます!

社会保険労務士の資格をもっと使いたい!、活かしたい!、そして稼ぎたい!という方々のために、知識・経験・ノウハウを余すことなく、ダブルでお伝えします。

・・・・・・・・・・

   ~澤井清治講師&小林京子講師による~
「社労士資格を使う!活かす!稼ぐ!(第2弾)」

内容:

第1部
  社労士・実践顧客開拓講座
  「京子先生の、成功体験&リアルな失敗体験」(小林京子講師)

第2部
  社労士に必要な講師スキルとは
  「目線とチラリズムで惹きつけろ!
   誰にも話さなかった『マル秘テクニック』開示します」(澤井清治講師)

日時:

 平成25年9月21日(土)
 18時~21時

会場:

 中野サンプラザ 研修室 
 中野区中野4-1-1
 (中野駅・北口・徒歩5分

参加費:

 3,500円 (レジメ代含む
 ※当日会場でお願いします。

参加申込み:

 参加してみよう!という方は、申込みフォームにてお願いします。

 ※「9月21日社労士セミナー参加」と入力して下さい。
 ※会場の関係で、定員45名です。申込みはお早めにお願いします!

このような方に最適なセミナーです:

 社会保険労務士の資格を活かしたい方
 社会保険労務士を目指している方 
 社会保険労務士とその業務に興味がある方 
 (密かに)開業を目指している方 
  ※社会保険労務士の資格や登録がなくてもOKです。

平成25年8月22日

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~6月19日(日)実施予定~ 「平成25年度最新:法改正情報」

◆~人事担当者のための~ 「平成25年度最新:法改正情報」

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平成25年4月施行の労働契約法、高年齢者雇用安定法の改正を始めとして、労働法分野は、今年も多くの法改正があります。

人事担当者として、知らなかったでは済まされません。

重要な法改正内容をリストアップし、実務でどのように対応すべきかをコンパクトにレクチャーします。

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「平成25年度最新:法改正情報」

内容:

高年齢者雇用安定法&それに伴う周辺の法律の改正
  再雇用者の基準措置の廃止、そしてそれに多くの法律の改正が絡んでいます

労働契約法の改正
  契約社員の雇用契約、雇止め、処遇、就業規則・・・全般的に検討が必要です

障害者雇用促進法の改正(その他障害者関連の法改正)
  障害者の雇用率が1.8%から2%にアップ、会社としてどう対応すべきか・・・?

国民年金法、厚生年金保険法の改正

その他の法改正(雇用保険法・健康保険法・その他)

日時:

 平成25年6月16日(日)
 14時30分~17時

会場:

 マイスペース池袋西武横店
 東京都豊島区南池袋1-16-20ぬかりやビル2階
 (池袋駅徒歩5分

参加費:

 2,500円 + マイスペース飲物代450円

参加申込み:

 参加してみよう!という方は、申込みフォームにてお願いします。

 ※「6月16日法改正セミナー参加」と入力して下さい。

平成25年5月7日

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Y社は従業員Xの復職を認めるべきか?

◆Y社は従業員Xの復職を認めるべきか?

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Y社は従業員Xの復職を認めるべきか

平成25年4月下旬、人事担当者のためのメンタルヘルス実践勉強会を行いました。

参加者は、企業の第一線で活躍する人事担当者たち。

具体的な事例をもとに、ワールドカフェ方式によるグループディスカッションを行いました。

ワールドカフェ方式とは、グループの組み合わせを変えながら、カフェのようにリラックスした状態でコミュニケーションを実現する手法です。

・・・・・・・・・・

課題「Y社は従業員Xの復職を認めるべきか。」

うつ病で休職している従業員について、いくつかの状況設定がなされており、その上で、会社として、復職を認めるべきか否かを検討する課題です。

従業員Xは、「就業可、残業不可、勤務軽減要す」の診断書を提出し、復職を希望した
従業員Xは、学生時代にも精神疾患の既往歴があった
従業員Xは、休職前、時間外労働がかなり多かった
Y社は、従業員Xと、休職中に必要なコミュニケーションがとれていなかった
Y社の産業医は、「復職はまだ早い」と言っている
間もなく休職期間満了の時期である

・・・・・・・・・・

まずは、課題を一読した後に、参加者たちに尋ねたところ、復職否定派が75%復職肯定派が25%でした。

そういう従業員は去っていただくべき、と考える人事担当者が多くを占めていました。

しかし

約60分のグループディスカッション終了後、あらためて参加者たちに尋ねたところ、復職肯定派が75%復職否定派が25%、その比率が逆転しました

・・・・・・・・・・

研修のための課題とはいえ、各社で、十分あり得る事例です。

狭い視野で考えてはいけません。

多くのことを総合的に考えた上で、復職させた場合、復職させなかった場合、この状況ではどうすべきかと考える必要があります。

就業規則の休職規定
労災保険の業務災害の認定基準
会社の安全配慮義務
過去の裁判例
退職させた後のリスク
復職させた後のリスク

会社として、うつ病にかかった従業員をとにかく退職させればいい、というものではありません。

また、従業員本人が復職したいと言うから、主治医が就業可能と言うから、だから復職させればいい、というものでもありません。

・・・・・・・・・・

この勉強会について、参加者から感想をいただきました

◆事例研究について

・復職肯定の考え方を知ることができてよかった。

・復職否定、肯定の賛否両方の考え方を整理した上で、結論を出すことが大切であると感じました。

・「安全配慮義務を果たせるかどうか」というのは、会社の「何となく復職させたい/させたくない」と言っている人に説得しやすい言葉だと思いました。

・精神障害の労災認定について、再度理解しなおさなければならないと感じました。

◆ワールドカフェ方式について

・ワールドカフェというディスカッション形式を初めて経験しましたが、非常に面白く、刺激になりました。

・ワールドカフェ方式がよかった。同じグループより、テーブルを回っていると活動的になる。

・自分の思いつかなかった考えをいろいろと知ることができました。

・自分では気づかないいろいろな視点を発見することができました。

・多くの事例を聞けたので、参考になりました。

◆自社の就業規則について

・あらためて就業規則整備の重要性を感じました。

・安心して働ける会社であることを他の従業員にアピールするという意味でも、復職規定は作っておいた方がよいと思いました。

平成25年5月6日

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うつ病で労災認定と傷病補償年金、解雇。

◆うつ病で労災認定と傷病補償年金、解雇。

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うつ病で労災認定された従業員を辞めさせたい」という話です。

業務災害により休業している従業員を、その間、解雇できないことはご存じですよね。

その例外として、療養開始から3年経過し、傷病補償年金を受けていれば、解雇が可能となります。

ところで、うつ病で労災認定されたときに、傷病補償年金が支給されることはあるのでしょうか・・・?

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労働基準法の内容の確認です。

業務災害により休業中の従業員は、労基法の解雇制限により、解雇できません。

例外として、解雇するには、以下の2通りです。

打切補償をする場合

打切補償とみなされる場合
(療養開始から3年経過し、かつ、傷病補償年金を受けている場合)

・・・・・・・・・・

「打切補償とみなされる場合」において、そもそもうつ病で傷病補償年金を受けることがあり得るのでしょうか・・

某労基署の担当者に聞いてみました。

現状では、「ほとんどあり得ない」ですって

傷病等級表に障害の状態が設定されていますが、うつ病などの精神障害は、比較的最近出てきた病気で、等級に該当するしないの明確な基準が、まだ存在しないとのこと。

そしてその病状については、主治医の判断にまかせるとことが大きい・・・

それでも、労基署は、きちんと、1年6ヶ月経過後、さらにその後1年ごとに、病状のチェックは行います。

以下、私の個人的想像ですが・・・

精神障害が業務災害として認定された件数自体、まだそれほど多くないので、ほとんど実績がない、ということなのでしょう。

主治医も、過去に傷病補償年金の事例がほとんどないとなると、その診断には、当然ながら、そのような診断は下しにくいと想像できます。

さらに、一般的に、主治医の意見は患者(労働者)よりなので、傷病補償年金に移行するとその患者(労働者)が解雇されるかもしれないとなると、そのような診断は下さないと想像できます。

・・・・・・・・・・

ちなみに、精神障害について「障害補償給付」はどうでしょうか・・・?

障害補償給付とは、治癒した後に障害が残った場合の給付です。障害の程度により、年金と一時金があります。

治癒して障害補償給付を受けるようになれば、労基法の解雇制限からはずれ、解雇することが可能となります。

障害補償給付も、(ごくごくまれな例外を除いて)あり得ません

精神障害についての治癒とは、病気の特性から、その症状が完全になくなったことをいい、障害が残ること自体あり得ないのです。

・・・・・・・・・・

それでは、実際に平均賃金の1,200日分を支払って、打切補償して解雇すればいいのではないか!とお考えですよね。

答えは「ノー」です

会社は、実務的には、打切補償を行うことはできないのです。

打切補償は、会社が、実際に「療養補償」等を行ったときに初めて打切補償を行うことができます。

普通の会社は、労災保険に加入して、労災申請して、労災保険から療養補償給付(治療っという現物給付)が支給されています。

会社が行う「療養補償」と、労災保険からの「療養補償給付」は異なるものなのです。

労災保険から療養補償給付がなされ、会社が直接に療養補償を行わないときは、会社は打切補償を行うことはできません。

労基法に打切補償って書いてあるだろう!とおっしゃるかもしれませんが、この条文は、実務上はほとんどあり得ない前提で、形式的に残っているにすぎません。

・・・・・・・・・・

よって、うつ病で労災認定された従業員に辞めていただくためには、うつ病が完全に治って復帰しするまで待たなければなりません。

又は、長々と断続的に休業が続く場合は、話し合い等により合意退職にもっていくしかありません・・・

それ以前の問題として、会社としては、うつ病で、労災認定されないように、労務管理を徹底すべきです。

平成23年にできた(新)労災認定の基準を正確に理解することが必要です。

↓ 精神障害の労災認定http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120215-01.pdf

特に以下の2点、しっかりと対策して下さい!

時間外労働

セクハラ・パワハラ

平成25年5月7日

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「若者チャレンジ奨励金」活用のおすすめ

◆「若者チャレンジ奨励金」活用のおすすめ

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平成25年4月現在、もっとも話題の助成金「若者チャレンジ奨励金」のおすすめです。

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~皆さまの会社に以下にあてはまる従業員はいますか?~

35歳未満の従業員がいる(又は、今後入社の予定がある)

(契約社員などの)期間を定めた雇用契約である

皆さまの会社に、このような従業員がいらっしゃるのであれば、「若者チャレンジ奨励金」を受ける可能性が十分あります

・・・・・・・・・・

若者チャレンジ奨励金とは!?

若者の人材育成に取り組み事業主の皆さまを支援します!という趣旨で、平成25年度より登場した大型の助成金です。

35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習(OJT)と座学(off-JT)を組み合わせた訓練をする事業主に支給される助成金です。

会社の業種や規模を問いませんので、皆さまの会社も十分チャンスがあると思われます!

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もらえる助成金額は?

訓練奨励金:1人あたり1ヶ月あたり15万円

正社員雇用奨励金:1人あたり100万円
※訓練終了後、訓練受講者を正社員として雇用した場合に、1人あたり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円

◆実施例

・訓練期間6ヶ月 15万円×6ヶ月=90万円
・正社員として雇用 100万円
・助成金額 計 190万円

・・・・・・・・・・

注意!

この奨励金は、平成25年度末までの時限措置です。

また、支給額が予定額に達してしまうとその時点で終了となってしまいます。

あてはまりそうだ! チャレンジしてみよう!という方は、1日も早くアクションを起こすことをおすすめします。

詳細を知りたい!という方は、問合せフォームよりどうぞ。
相談料はもちろん無料です!

平成25年5月2日

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労働契約法法改正 雇止め法理 日立メディコ事件

◆労働契約法法改正 雇止め法理 日立メディコ事件

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労働契約法の改正において、雇止め法理が法定化され、
以下の①か②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められず、
従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。
①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると
認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することに
ついて合理的な理由があると認められるもの。

前回のブログで①のもととなった東芝柳町工場事件をご説明しましたが、
今回は②についてです。
②の有名な判例は、最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決(日立メディコ事件)です。

この判決は、
独立採算の工場の人員を削減する必要があり、余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もない場合に
当初20日間の期間を定めて雇用し、その後期間2ヶ月の労働契約を5回にわたり更新してきた臨時員に対する
雇止めの効力に関する判決です。

同判決では、臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、
その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、上告人との間においても5回にわたり契約が更新されている
ため、このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当たっては、解雇に関する法理が類推されるとされました。
ただし、結果的には、
右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、
雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を
締結しているいわゆる本工を解雇する場合とは合理的な差異があるべきであるとし、雇止めを有効としています。

有期労働契約が反復更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない場合は
解雇に関する法理が類推され、雇止めには合理的な理由が必要となりますが、
雇止めの効力を判断するための基準として、正社員を解雇する場合と臨時員とでは合理的な差異も認められるため
雇止めは有効となったわけです。

労働契約法19条の第2号には、
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が
当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の
申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と
同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
二 当該有期労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待
することについて合理的な理由があるものであると認められること。

と定められていますが、これは日立メディコ事件の要件を定めたものになります。

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平成25年4月21日(日)実施予定:「企業のメンタルヘルス対応:実践講座」

◆~人事担当者&勤務社労士のための~ 企業のメンタルヘルス対応:実践講座

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企業のメンタルヘルス対応:実践講座」を行います!

ますます必要となる企業のメンタルヘルス対応。

皆さまもとても頭の痛い問題と思います。

今回は、具体的な実例をもとにワールドカフェ方式によるグループディスカッションを行います。

ワールドカフェ方式とは、グループの組み合わせを変えながら、カフェのようにリラックスした状態でコミュニケーションを実現する手法です。

 自分はこう考えるが、他の人はどう考えるだろうか・・・?

 他社はどうしているだろうか・・・?

 世間ではどんな考え方をしているだろうか・・・?

 最近のトレンドは・・・?

人事担当者・勤務社労士同士で、密度の濃い意見交換&情報交換を行うことができます。

・・・・・・・・・・

内容:
  企業のメンタルヘルス対応:実践講座
   企業のメンタルヘルス対応に関する事例研究
   ワールドカフェ方式によるグループディスカッション

この勉強会の特徴:
  人事担当者・勤務社労士として、実務に直結する内容を題材に取り上げます。
  グループディスカッションを通して、自らの考えを述べ、さらに多くの考え方を学ぶこ
   とができます。

日時:
  平成25年4月21日(日)14時30分開始
   14時30分~17時 メンタルヘルス勉強会
   17時~19時 懇親会

会場:
  フレンチバル&レストラン ジェイズ
   ※勉強会、懇親会ともに同じ会場です。
   新宿区歌舞伎町1-1-16テイケイトレードビルB1(新宿駅徒歩5分)

対象者:
  企業の人事担当者
  勤務社労士であって社労士資格を活かしたいと考えている方
   ※勤務社労士とは、社労士資格を持ち、かつ、企業に勤務している方をいいます。
   ※社労士会への登録、人事部等の所属の有無は問いません。

参加費:
  勉強会2,500円 + 懇親会4,000円

参加申し込み:
  おもしろそうだ!参加してみよう!という方は、申し込みフォームにてお願いします。
  ※「メンタルヘルス勉強会参加希望」と入力して下さい。

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労働契約法法改正 雇止め法理 東芝柳町工場事件

◆労働契約法法改正 雇止め法理 東芝柳町工場事件

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労働契約法の改正において、3つの重要ポイントは以下です。
1.無期労働契約への転換
2.雇止め法理の法定化
3.不合理な労働条件の禁止
今回は2の雇止め法理の法定化についてです。

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときに、契約期間の満了により雇用関係が終了します。
これを「雇止め」といいます。
雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする
判例上のルール(雇止め法理)が確立しています。

今回の改正により、判例上のルールが労働契約法に条文化されることとなりました。

以下の①か②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められず、
従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。
①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると
認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することに
ついて合理的な理由があると認められるもの。

上記に関してはそれぞれ代表的な判例があります。
①については、最高裁第一小法廷昭和49年7月22日判決(東芝柳町工場事件)です。

この判決は、契約期間を2ヵ月として労働契約書を締結して雇用された、基幹臨時工の雇止めに関する判例です。
同判決の概要ですが、
・従事する仕事の内容・種類が本工と差異がない
・他の期間臨時工が2ヵ月の期間満了によって雇止めされた例はなく、
 自ら希望して退職するもののほか、そのほとんどが長期間にわたって継続雇用されている。
・採用に際して、長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があった
・契約更新に当たっては、必ずしも契約期間満了の都度、直ちに新契約締結の手続きをとっていない

その本件労働契約の判決の要旨は以下です。

・当事者双方ともいずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であった
・期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた
ものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたので
あるから、実質において解雇の意思表示にあたり、解雇に関する法理を類推すべきである。

労働契約法19条の第1号には、
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が
当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の
申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と
同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、
その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、
期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない
労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

と定められていますが、これは東芝柳町工場事件の要件を定めたものになります。

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労働契約法法改正 クーリングとは

◆労働契約法法改正 クーリングとは

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労働契約法の法改正により、
有期労働契約が繰り返し更新されて5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、
期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールとなりました。

以前、1年単位の契約期間を5回更新して5年を超えた例を説明しましたが、
無条件で過去の契約期間を通算できるというものではありません。
ここで重要な考え方がクーリングというものです。

有期労働契約とその次の有期労働契約との間に、契約がない期間が6ヶ月以上あるときは、
その空白期間より前の有期労働契約は通算期間に含めないことになります。

次の契約までに6ヶ月以上間をあけてしまうと、契約期間の通算がリセットされることになってしまうのです。
これをクーリングといいます。


1


一方、次の有期労働契約との間に、契約がない期間が6ヶ月未満であれば、
前後の有期労働契約期間は通算することができます。

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このクーリングには例外もあります。
上記例はカウントの対象となる有期労働契約の契約期間が1年以上の例ですが、
カウントの対象となる有期労働契約の契約期間が1年未満の場合は、
その契約期間に応じて、クーリングに必要な期間も変わります。
それがこちらの表です。

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クーリングに必要な期間は表をご確認いただくとわかりますが、
空白期間が6ヶ月未満であっても、契約期間の通算がリセットされることになるので注意が必要です。

法改正情報についてのセミナー情報はこちら!

http://ksjinjiromu.cocolog-nifty.com/blog/2012/12/post-d877.html

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